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裁判字號：
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102年度勞上字第100號
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案由摘要：
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損害賠償
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裁判日期：
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民國 104 年 12 月 22 日
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資料來源：
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臺灣高等法院 105 年第 2 季審查
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相關法條：
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勞動基準法 第 2 條 ( 100.06.29 )
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要旨：
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我國勞基法雖未對試用期間或試用契約制定明文規範，而一般企業雇主僱 用新進員工，亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解 該名員工是否能勝任工作，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期 間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正 式勞動契約之考量，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之 合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用 期間之約定為合法有效。另約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工 是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試 驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（ 試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具 備勞基法所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用。準此， 除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有 較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權。 （與本件相同法律見解之案號：臺灣高等法院 96 年度勞上字第 81 號） 裁判法院：臺灣高等法院 |
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裁判字號：
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102年度勞簡上字第7號
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案由摘要：
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給付資遣費等
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裁判日期：
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民國 103 年 03 月 31 日
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資料來源：
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臺灣高等法院 104 年第 1 季審查
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相關法條：
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勞動基準法 第 9 條 ( 100.06.29 )
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要旨：
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我國勞動基準法雖未對試用期間或試用契約制定明文規範，而一般企業雇 主僱用新進員工，亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正 瞭解該名員工在客觀上是否能勝任工作、抑或主觀上能否與該企業文化相 容，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工 之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，基 於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲 擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效 ，此亦符合一般社會通念或業界之僱用習慣，尚不因勞動基準法就此有無 明文規定而有不同。又約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否 具備勝任工作之能力，並在勞僱雙方同意下，使雇主能於一定期間內經由 所交付之職務與工作，觀察新進員工是否具備其於應徵時所表明之能力、 是否敬業樂群、能否勝任工作等，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即 應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之 前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約（終 止權保留說），並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由，且亦無資 遣費相關規定之適用。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上 即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而 行使其所保留之解僱權。此與一般勞動契約為保護正式僱用勞工之法律地 位，應嚴格限制雇主之解僱權，容屬有間。 裁判法院：臺灣臺北地方法院 |
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