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勞資--單方終止勞動契約之預告義務,及資遣費有無

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(自行整理)

備註:

勞工如依勞基法第14條終止契約者(不須預告)，是否仍得向雇主請求預告工資？實務上有不同看法

肯定說 : 勞工依勞基法第十四條終止勞動契約，得向雇主請求預告工資--類推適用勞動基準法第16條之規定

1.台灣士林地方法院九十二年度勞簡上字第十四號判決要旨:「本件雖係被上訴人基於勞動基準法第十四條第一項第四款之事由自行終止勞動契約，而與上開法條規定有間。惟按預告期間之設計，固係賦予勞工有提早因應並安排日後經濟來源之機會，但於勞工因有勞動基準法第十四條第一項所列事由而終止勞動契約時，該等事由既屬可歸責於雇主，自難期待勞工於該等事由發生後，尚須容忍相當於預告期間之經過後方得終止勞動契約，參以勞動基準法第十八條僅規定勞工在「一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」時不得請求預告期間工資，則倘若勞工於有勞動基準法第十四條第一項之事由而終止勞動契約時，不許其得請求預告期間工資，顯失事理之平，應可類推適用勞動基準法第十六條之規定，勞工於依勞動基準法第十四條第一項所列各款事由終止勞動契約時，亦得請求預告期間工資。」。

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2.類似判決:士林地方法院九十五年度勞訴字第十九號判決

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否定說 : 勞工依勞基法第十四條終止勞動契約，不得向雇主請求預告工資

1.台灣台北地方院九十年度勞訴字第八十九號判決要旨：「惟勞動基準法第十六條第三項規定係因雇主未依同條第一項規定預告期間終止勞動契約而規定，此立法目的，係因在勞動契約存續期間，原不宜於中途或期滿前要求終止契約，但如當事人一方，遇有重大事由，不能或不願繼續時，亦可要求終止契約，唯為保障另一方當事人之權益，必事先預告對方，使對方有所準備。勞工遭解僱，是表示勞工將喪失工作，生活有不繼之虞，此非基於勞工之過失，雇主必須預告，使勞工有時間另覓工作，設若雇主未依規定預告而予以即時解僱，如能給與工資補償，亦足以達到相同之目的。然而，本件原告並非遭解僱，而係處於主動終止僱傭契約之地位，原告不存在上開勞工突遭解僱喪失工作之情形，立法者於勞工自行終止勞動契約之情形，未規定雇主應給付勞工預告工資，並非立法上之疏漏，無類推適用之餘地，原告請求被告給付資遣費，尚屬無據。」。

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2.台灣高等法院96年度勞上字第47號判決要旨：「按勞動基準法第十六條第二、三項：『勞工於接到前項預告 後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星 期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止勞動契約者，應給付預告期間之工資』之規定，是上揭「謀職假」及預告工資，於雇主依法終止契約時，始有其適用。雇主如已依法預告，俾勞工得 於預告期間內，請假另謀工作，且謀職假期間工資應照給，即無再發預告工資問題，亦即勞工於雇主依法預告期間內提供勞務應得之工資外，無權再請求發給預告期間工資，即係規範雇主依同法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約 時，應給予預告期間，俾便勞工有充裕時間請假另謀工作， 如未遵守預告期間，始應給付勞工預告期間之工資以資補償 。若勞工主動對雇主表示終止契約者，則其如何另謀他職及 其另謀他職所需之時日，應早有預估，法律既無亦應給予謀職假之規定，自無許其比照該條項規定主張權利之餘地（司 法院民事法律專題研究?第二六八至九頁亦同此見解）。是勞工依同法第十四條規定終止契約之情形，因終止契約權既在勞工，則係自無請求雇主發給預告工資之餘地，是被上訴人（按指勞工）主張上訴人（按指雇主）應給付渠等按預告期間三十日計算之預告期間工資云云，於法自有未合。 」 

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3.台灣高等法院91年度勞上易字第26號判決要旨：「按勞動基準法第十四條第四項之規定，「第十七條規定於本條終止契約準用之」係指準用第十七有關發給資遺費之規定，並不及於預告工資。故所謂預告工資係指雇主未依勞動基準法第十六條第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資而言（勞動基準法第十六條參照）。本件係被上訴人（按指勞方）主動終止契約，自無所謂預告期間問題，被上訴人請求上訴人（按指雇主）應再給付預告期間工資六萬三千元，即屬無據。 」 

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節錄 : 勞基法第11條至第20條

第 11 條
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
第 12 條
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行
    或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩
    漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉
其情形之日起，三十日內為之。
第 13 條
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主
不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經
報主管機關核定者，不在此限。
第 14 條
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之
    虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行
    為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效
    果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有
    傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分
    之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三
十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之
日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有
法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
第 15 條
特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於
三十日前預告雇主。
不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主
。
第 15-1 條
未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工
不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
第 16 條
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列
各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數
，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
第 17 條
雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工
    資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一
    個月者以一個月計。
前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。
第 18 條
有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
二、定期勞動契約期滿離職者。
第 19 條
勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕
。
第 20 條
事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第
十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其
留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。

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(上開表格部分分類參考自讀享,盧士音李思著,勞社法解題書,頁2-38...惟已大幅改寫)